Wat is 360 graden feedback?

Met 360 graden feedback krijgt een medewerker feedback van meerdere mensen om zich heen. Wanneer er alleen feedback gegeven wordt door een leidinggevende is er sprake van eendimensionale feedback. Wanneer de medewerker zelf ook inbreng geeft, dan is er 180 graden feedback. En wanneer meerdere mensen om de medewerker heen feedback geven, dan spreken we van 360 graden feedback. Allerlei mensen kunnen hiervoor ingeschakeld worden, zoals de leidinggevende, collega’s en eventueel ook cliënten.

Wat is het doel van 360 graden feedback?

Bij 360 graden feedback krijg je een veel breder en completer beeld van de medewerker dan bij eendimensionale of 180 graden feedback. Het functioneren van de medewerker wordt vanuit meerdere kanten belicht en vanuit verschillende niveaus. Bij het goed toepassen en evalueren van 360 graden feedback wordt het functioneren objectiever beoordeeld, omdat het minder afhankelijk is van 1 persoon. Misschien heeft de medewerker met de leidinggevende niet zo’n goede band, maar wel met collega’s en zijn de cliënten erg op de medewerker gesteld. Deze signalen zouden bij eendimensionale feedback niet naar voren komen, maar bij 360 graden feedback wel.

Hoe zet je een 360 graden feedback op?

De handigste manier om een 360 graden feedback uit te voeren is door het invullen van een digitaal formulier, zoals dit voorbeeld. De leidinggevende en andere betrokken partijen van wie feedback gewenst is vullen dit in. Vraag hierbij minimaal 3 mensen, maar liever niet meer dan 8 tot 12. Hoe meer personen worden gevraagd het feedbackformulier in te vullen, hoe meer werk het is om de reacties goed te bundelen en te analyseren. Kies voor het invullen van het feedbackformulier mensen van wie je inschat dat zij eerlijk feedback geven, en die geen onuitgesproken problemen hebben met de medewerker óf juist te close zijn. De feedbackformulieren kunnen eventueel anoniem worden ingevuld en worden verstuurd naar de leidinggevende (of een andere ‘beoordelaar’ met wie het gesprek plaatsvindt), HRM en de medewerker zelf.

Welke vragen moet er in 360 graden feedback?

Om richting te geven aan de 360 graden feedback is het handig om een onderwerp of competentie te benoemen waarop de feedback gegeven wordt. Gaat het om klantgerichtheid, of om samenwerking, om communicatie of om iets anders? Het is goed om dat duidelijk te maken aan de mensen die de 360 graden feedback invullen om de feedback te kaderen. Zorg dat er op een invulformulier altijd genoeg ruimte is voor toelichting of extra uitleg, en voor aanvullende punten die mogelijk niet aan de orde zijn gekomen.
Als het doel is om communicatie uit te vragen, kan er bijvoorbeeld gevraagd worden:

• Hoe is de communicatie in het algemeen met de medewerker?
• Waar is de medewerker sterk in op het gebied van communicatie?
• Op welke punten van communicatie kan de medewerker zich nog ontwikkelen?

Hoe geef je op een goede manier feedback?

Goed feedback geven blijft een kunst, of er nou sprake is van 360 graden feedback of een andere vorm. Belangrijk bij het geven van feedback is dat het altijd op een constructieve en respectvolle manier wordt gebracht, zoals bijvoorbeeld via de regels van Pendleton. Feedback is een middel om iemand te helpen groeien en ontwikkelen, en niet om iemand onderuit te halen. Feedback is iets anders dan kritiek. Bij feedback is er ook veel aandacht voor wat er wél goed gaat; evenveel als voor ontwikkelpunten. Kijk hieronder een video over de het geven van constructieve feedback.

Bij 360 graden feedback is het altijd belangrijk om naar de rode lijn in de antwoorden te kijken. Als 1 iemand heel iets anders zegt dan de overige invullers, dan moet je goed overwegen of dit wel meegenomen moet worden in het gesprek. Laat de werknemer zelf ook altijd aan het woord, door hem of haar te vragen wat hij vindt wat er goed gaat, of wat er beter kan. In veel gevallen heeft de medewerker zelf ook inzicht in eigen verbeterpunten, waardoor hij of zij de ruimte heeft om die eerst zelf op tafel te leggen, voordat de ander dat doet. Vat aan het eind samen wat eruit is gekomen en waar de medewerker mee aan de slag gaat. En: zorg altijd voor een follow-up van dit gesprek.

Let op de valkuilen bij 360 graden feedback

Het klinkt allemaal goed, zo’n 360 graden feedback. Maar er zijn ook valkuilen waar aandacht aan besteed moet worden. Anonimiteit bij het invullen van de formulieren is een kracht, maar kan tegelijkertijd ook een zwakte zijn. Het kan namelijk ook een manier worden om iemand – anoniem – onderuit te halen en een (mogelijk onterecht) negatief beeld neer te zetten. Ook kan vanwege de anonimiteit niet verder doorgevraagd worden op de (negatieve) feedback, om duidelijk te krijgen waar dit op is gebaseerd. Blijf altijd bewust dat de antwoorden subjectief zijn; iedereen oordeelt vanuit zijn of haar eigen mening. Denk er bij het opstellen van 360 graden feedback om dat het veel tijd kost. De vragen moeten duidelijk en zorgvuldig worden geformuleerd, en de antwoorden moeten goed worden geanalyseerd om tot een eerlijke feedback te komen.

Meer weten?

Meer weten over 360 graden feedback? Bekijk onderstaand filmpje en download het 360-graden-feedbackformulier.

Geschreven door: Marjolein Streur – Kranenburg.

Meer over opleiden & ontwikkelen in de zorg? Bekijk ons kenniscentrum voor opleiden & ontwikkelen.

Artikelen over opleiden & ontwikkelen in de zorg in jouw mailbox? Meld aan voor onze nieuwsbrief voor leerhuizen in de zorg.