“Goed gedaan.”
“Je moet beter communiceren.”
“Volgende keer iets rustiger werken.”
Iedere dag krijgen studenten feedback.
Maar hoeveel daarvan leidt werkelijk tot beter handelen?
Waarschijnlijk minder dan we denken.
Want feedback is geen informatie die je simpelweg kunt overdragen.
Feedback moet eerst verwerkt worden door het brein.
En dat blijkt ingewikkelder dan veel opleiders denken.
Waarom feedback zo vaak mislukt
Stel je voor.
Een student heeft net voor het eerst zelfstandig een wond verzorgd.
Na afloop zegt de praktijkopleider:
“Je techniek was goed, maar je communicatie met de patiënt kan echt beter.”
Goede feedback?
Waarschijnlijk wel.
Toch is de kans groot dat de student vooral onthoudt:
“Mijn communicatie was niet goed.”
Niet omdat de feedback verkeerd was.
Maar omdat ons brein negatieve informatie sterker verwerkt dan positieve.
Psychologen noemen dit de negativity bias.
Negatieve feedback krijgt automatisch meer aandacht dan complimenten.
Het brein wil zichzelf beschermen
Feedback gaat zelden alleen over een handeling.
Voor veel studenten voelt het alsof het iets zegt over henzelf.
Ben ik wel geschikt?
Doe ik het wel goed genoeg?
Zie ik er dom uit?
Op dat moment verschuift het doel.
Niet meer leren.
Maar jezelf beschermen.
En precies daar gaat veel feedback verloren.
Goede feedback begint vóórdat je iets zegt
Veel opleiders beginnen met vertellen.
Misschien kun je beter beginnen met vragen.
Bijvoorbeeld:
Hoe vond je zelf dat het ging?
Of:
Waar ben je tevreden over?
Dan gebeurt er iets bijzonders.
De student activeert eerst zijn eigen denkproces.
Pas daarna voeg jij iets toe.
Daardoor wordt feedback veel makkelijker opgenomen.
Vertel minder. Vraag meer.
Vergelijk deze twee gesprekken.
Situatie 1
“Je werkte te snel.”
Klaar.
Situatie 2
“Wanneer merkte je dat je tempo omhoog ging?”
Nu moet de student nadenken.
En precies daar ontstaat leren.
Het verschil tussen feedback en feedforward
Veel feedback kijkt terug.
Dit ging fout.
Maar leren gaat over de volgende keer.
Daarom werkt deze vraag vaak beter:
Wat ga je de volgende keer anders doen?
Dan ontstaat een concreet leerdoel.
Niet een beoordeling.
Maar een plan.
Eén verbeterpunt is genoeg
Na een observatie zien begeleiders vaak tien dingen.
Studenten horen er meestal één.
Daarom is het verstandig om te kiezen.
Vraag jezelf af:
Welke ene verandering levert vandaag de meeste groei op?
Dat sluit ook mooi aan op het vorige artikel over cognitieve belasting.
Feedback is geen beoordeling
Veel studenten ervaren feedback als een mini-examen.
Daardoor gaan ze uitleggen.
Verdedigen.
Of verklaren.
Dat is zonde.
Want dan verdwijnt de nieuwsgierigheid.
Een betere houding is:
Samen onderzoeken.
Niet:
Samen beoordelen.
Geef feedback zo dicht mogelijk op het gedrag
Niet:
Je bent onzeker.
Maar:
Ik zag dat je drie keer naar mij keek voordat je verder ging.
Niet:
Je communiceert slecht.
Maar:
Je vertelde pas ná de injectie wat je ging doen.
Gedrag kun je veranderen.
Een label veel moeilijker.
Wat kun je morgen anders doen?
Probeer eens deze volgorde.
- Laat de student eerst zelf reflecteren.
- Vraag door.
- Benoem één observatie.
- Kies één verbeterpunt.
- Maak samen een volgende oefenopdracht.
Dat duurt nauwelijks langer.
Maar het voelt totaal anders.
De volgende vraag
Feedback helpt studenten groeien.
Maar uiteindelijk wil je iets anders.
Dat studenten zichzelf gaan verbeteren.
Dat ze zélf vragen gaan stellen.
Zélf oefenen.
Zélf feedback zoeken.
In het volgende artikel onderzoeken we daarom de vraag die iedere opleider bezighoudt: hoe ontstaat eigenaarschap van leren eigenlijk?
