Het concept feedback roept vaak negatieve voorgevoelens op van preken, berispingen voor fouten en ongemakkelijke beoordelingsgesprekken. Angst is niet ongewoon aan beide kanten van de gesprekstafel.

Deze angst komt deels voort uit de perceptie dat feedback inherent vijandig is. Werknemers voelen de behoefte zich te beschermen tegen kritiek, terwijl leiders aannemen dat elke kritiek tot gekwetste gevoelens of wrok zal leiden. Tegelijkertijd vertrouwen organisaties vaak te veel op jaarlijkse prestatiebeoordelingen als het primaire feedbackinstrument, waardoor er weinig kansen zijn om gezonde communicatienormen te ontwikkelen.

Gezien deze defensieve houding en de schaarste aan zinvolle betrokkenheid, is het dan een wonder dat zowel leiders als werknemers terughoudend zijn om deel te nemen aan de regelmatige feedback die nodig is voor het succes van de organisatie en het individu?

Wat werknemers denken

In een enquête onder werknemers, werd duidelijk hoe belangrijk — en uitdagend — effectieve feedback is.

Van de 288 ondervraagde managers en senior leiders was 86% het eens dat het geven van regelmatige, gerichte feedback essentieel is voor de groei van hun teams.

In een aparte enquête onder 198 individuele bijdragers zei echter meer dan een derde dat ze het “geven van constructieve feedback aan collega’s en ondergeschikten” intimiderend of eng vonden. Naarmate organisaties proberen hun leiderschapspijplijnen te ontwikkelen, kan deze angst voor feedback potentiële leiders ertoe aanzetten kansen om deze cruciale vaardigheden te oefenen en te verfijnen, te vermijden.

Een reden voor deze terughoudendheid is simpelweg dat weinig mensen genieten van het geven van negatieve feedback. Een andere reden is de perceptie dat zulke interacties op zichzelf staande confrontaties zijn in plaats van enkele uitwisselingen in een doorlopende conversatie die is ontworpen om hen te helpen slagen.

De uitdaging is dan om de “script” om te draaien over hoe leiders en werknemers feedback waarnemen en beoefenen. Met andere woorden, ontwikkel een mindset die feedback koppelt aan groei, verbetering en voortdurende ondersteuning. Leren en ontwikkeling zullen essentieel zijn om deze basis te leggen en de vaardigheden te bevorderen om effectieve feedback in dagelijkse routines op te nemen.

4 L&D-strategieën om de feedbackangst te verminderen

Creëer een feedbackcultuur

Leiders en werknemers hebben een gezamenlijk belang bij het ontwikkelen van een feedbackcultuur — een omgeving waarin zowel werknemers als leiders de bevoegdheid hebben om zinvolle, ondersteunende feedback te geven, ongeacht hun positie. Zonder een totale organisatiebenadering zal je inspanning echter waarschijnlijk fragmentarisch en ineffectief zijn.

Communicatie en begeleiding rondom feedback zullen belangrijk zijn, maar het meest cruciale is dat leiders en andere beïnvloeders consequent effectieve feedbackgedragingen demonstreren en versterken. Dergelijke gedragingen omvatten het stellen van doordachte vragen, het samen ontwikkelen van de volgende stappen en het constructief maken van kritiek in plaats van strijdlustig.

De organisatorische slimheid, coaching en gerichte learning-on-demand van L&D kunnen hier de weg plaveien.

Geef werknemers de bevoegdheid om feedback te vragen

Te vaak wordt feedback gezien als top-down en gegeven naar goeddunken van de leider. Een cruciaal onderdeel van een feedbackcultuur is het aanmoedigen van werknemers om ook proactief om begeleiding te vragen.

Helaas weten velen niet zeker hoe ze het gesprek moeten aanpakken. Een barrière is de terughoudendheid om tijd te vragen op de drukke agenda van een manager. Een andere kan een gebrek aan blootstelling aan, en ervaring met, effectieve feedbackinteracties zijn.

L&D kan helpen door gemakkelijk toegankelijke tools en gidsen, leerprogramma’s en voortdurende versterking te bieden.

Geef prioriteit aan echte feedback boven evaluatie

Jaarlijkse prestatie-evaluaties zijn een ritueel in de meeste organisaties. Onderzoek toont echter aan dat formele beoordelingen niet alleen intimiderend zijn, maar ook niet erg effectief in het daadwerkelijk verbeteren van de prestaties van werknemers.

Een deel van het probleem is dat jaarlijkse beoordelingen slechts één contactpunt zijn, waarbij beoordelingen en salarisverhogingen centraal staan. Echte ontwikkelingsgerichte feedback is meer natuurlijk ingebed in werkprocessen gedurende het jaar. Dergelijke kansen omvatten on-the-job coaching, één-op-één-gesprekken, gesprekken over vaardigheidsontwikkeling en projectvoorbereiding en -beoordeling.

L&D is een krachtige katalysator voor het bevorderen van de breedte van feedbackmogelijkheden. Jouw gerichte communicatie, leerprogramma’s en coaching helpen leiders zich voor te bereiden om hiervan te profiteren.

Moedig senior leiders aan om openheid te modelleren

Senior leiders creëren de voorwaarden voor een robuuste feedbackcultuur om wortel te schieten. In het licht van de angst die werknemers hebben geuit over het geven en ontvangen van feedback, moeten senior leiders proactief en transparant het voortouw nemen.

Door effectieve feedbacktechnieken te modelleren — en hun eigen kwetsbaarheid voor het proces bloot te stellen — laten leiders niet alleen hun verwachtingen zien, maar ook dat werknemers zich veilig kunnen voelen om hun voorbeeld te volgen.

De invloed en impact van L&D met senior leiders zijn essentieel voor een sterke, duurzame focus op feedback. Door middel van een strategie van consultatie, coaching en continue versterking, kun je ervoor zorgen dat een feedbackrijke cultuur een prioriteit blijft.

L&D kan helpen de feedbackangst te verminderen door het begrip van feedback te cultiveren als een doorlopend proces van discussie en wederzijdse probleemoplossing, niet puur evaluatie. Aanvullende vaardigheidsontwikkeling gericht op kerncompetenties zoals luisteren, empathie, inzichtelijke vragen stellen en conflicten beheren kan helpen het vertrouwen en de competentie te vergroten die leiders zoeken.