Een nieuwe kijk op leiderschap onder jongeren

Steeds meer jonge professionals – met name uit Generatie Z (geboren tussen 1997 en 2010) – keren zich af van traditionele leiderschapsrollen. Niet uit onwil of gebrek aan ambitie, maar uit een bewuste keuze voor een andere manier van werken. De term die hiervoor opkomt: conscious unbossing. Dit fenomeen wijst op een groeiende voorkeur voor een loopbaan die niet per se richting management leidt, maar wél gericht is op impact en autonomie.

Waarom generatie Z aarzelt om leider te worden

Toegenomen werkdruk in leiderschapsrollen

Recente onderzoeken wijzen uit dat een aanzienlijk deel van leidinggevenden hun rol als zwaar ervaart. Maar liefst 71% van hen ervaart structurele druk, en slechts een derde heeft het gevoel voldoende tijd te hebben om hun taken goed uit te voeren. Deze ervaringen blijven niet onopgemerkt bij jongere collega’s. Zij nemen waar dat leidinggeven vaak gepaard gaat met overbelasting en een verstoorde balans tussen werk en privéleven.

Afwijzing van het traditionele carrièrepad

In plaats van automatisch door te groeien naar leidinggevende posities, kiezen veel Gen Z’ers voor inhoudelijke specialisatie of projectmatige functies. Ze zoeken werk dat aansluit bij hun waarden, met ruimte voor zelfsturing en samenwerking. Daarbij speelt de normalisering van hybride werken sinds de coronapandemie een grote rol: flexibiliteit is voor velen vanzelfsprekend geworden.

Veranderende werkverwachtingen

Met de opkomst van freelancewerk, online platforms en meervoudige inkomstenbronnen, voelen jonge professionals zich minder afhankelijk van één werkgever. Daardoor is de drang om op te klimmen binnen een hiërarchisch gestructureerde organisatie afgenomen.

Hoe onderwijsinstellingen en HR zich kunnen aanpassen

Voor HR-professionals en onderwijsontwikkelaars in het mbo, zeker in zorggerelateerde opleidingen, is het belangrijk om deze tendensen serieus te nemen. Hier volgen vier manieren om ontwikkelpaden aan te passen aan de wensen van een nieuwe generatie:

1. Help medewerkers betekenis te vinden in hun werk

Voor Gen Z is het gevoel dat hun werk bijdraagt aan iets waardevols een belangrijke motivatie. Leidinggevenden kunnen hierin een verbindende rol spelen door het gesprek aan te gaan over zingeving, waarden en maatschappelijke impact. Dit vraagt om vaardigheden zoals luisteren, empathie en reflectie.

2. Ondersteun duurzaam leiderschap

Als leidinggeven synoniem blijft staan voor structurele overbelasting, zullen jonge professionals blijven afhaken. Het ontwikkelen van gezonde werkgewoonten – zoals het respecteren van grenzen en het bieden van realistische verwachtingen – draagt bij aan een werkklimaat waarin mensen zich ondersteund voelen.

3. Ontwikkel maatwerktrajecten

Jonge medewerkers willen groeien, maar dan wel op een manier die aansluit bij hun voorkeuren. Denk aan praktijkgerichte opdrachten, samenwerkingsprojecten en simulaties, naast formele scholing. Door leertrajecten aan te bieden die herkenbaar en toepasbaar zijn, vergroot je de betrokkenheid.

4. Stimuleer eigenaarschap

Een cultuur waarin mensen ruimte krijgen om zelfstandig keuzes te maken, past bij het verlangen naar autonomie. Geef medewerkers de gelegenheid om beslissingen te nemen, fouten te maken en daarvan te leren. Laat leiderschap ontstaan op natuurlijke wijze, bijvoorbeeld in projectteams of innovatiegroepen.

Naar een nieuwe vorm van leiderschap

‘Conscious unbossing’ hoeft geen bedreiging te zijn, maar kan juist aanleiding geven tot vernieuwing. Door een werkomgeving te creëren waarin welzijn, betrokkenheid en persoonlijke groei centraal staan, worden leidinggevende functies aantrekkelijker voor een nieuwe generatie. Onderwijsinstellingen en HR-afdelingen die zich hierop aanpassen, zetten stappen richting een toekomstbestendig personeelsbeleid.

Door het werk anders in te richten, ontstaat ruimte voor leiderschap in vele vormen – passend bij de diversiteit aan talenten, ambities en levensfasen van de beroepsbevolking.