Als je de zakelijke sectie van je favoriete boekhandel doorbladert, vind je veel boeken die gericht zijn op het geven en ontvangen van feedback. Het grote aantal geeft aan dat veel leiders worstelen met hoe ze hun vaardigheden op dit gebied kunnen verbeteren, en dat er iets in de weg staat.

Bijvoorbeeld, als jaarlijkse prestatiebeoordelingen worden beschouwd als het belangrijkste feedbackkanaal binnen een organisatie, kunnen leiders geneigd zijn om procesgestuurde interacties te kiezen in plaats van een gewoonte te maken van frequentere, informele en directe gesprekken.

Belangrijker nog is dat het vermogen om betekenisvolle feedback te geven, als een aangeboren talent van een leider kan worden gezien, in plaats van een vaardigheid die kan worden ontwikkeld. Als gevolg hiervan kunnen leiders die worden geconfronteerd met moeilijke gesprekken zich slecht uitgerust voelen om deze aan te pakken, wat hen kan aanzetten tot uitstel of het vermijden van dergelijke gesprekken. Tot slot kunnen dergelijke leiders de waarde van positieve feedback niet inzien en vergeten om tijd te nemen om de prestaties en bijdragen van medewerkers te erkennen.

Wat nodig is om deze leiders te helpen, is een organisatiecultuur die hun feedback bevordert. Feedback wordt niet bereikt door één dag van intensieve inspanning. Het vereist toewijding, de bereidheid om persoonlijke grenzen te verleggen, en een betrokkenheid bij voortdurende verbetering.

Wat medewerkers denken

Uit een enquête onder fulltime medewerkers blijkt dat het belang en de uitdagingen van het geven van betekenisvolle feedback duidelijk zijn.

Van de 288 ondervraagde managers en senior leiders was 86% het erover eens dat regelmatige en gerichte feedback essentieel is voor de groei van hun teamleden. Echter, 78% wilde dat hun organisatie meer training zou bieden over het omgaan met moeilijke feedbackgesprekken, en 60% gaf aan dat ze graag deskundig advies zouden ontvangen over hoe ze moeilijke gesprekken op het werk konden aanpakken.

Leiders geloven duidelijk dat feedback cruciaal is voor hun teams en willen het goed doen. Ze hebben echter hulp nodig.

De eerste stap is het erkennen dat effectieve feedback een sociale kunst is, die vereist dat je deze kunst door middel van leren, oefenen en voortdurende vaardigheidsontwikkeling onder de knie krijgt. Zodra dat inzicht op cultureel niveau aanwezig is, kan L&D beginnen met het helpen van leiders binnen de organisatie om de beste praktijken te ontwikkelen die ze nodig hebben om te slagen.

3 L&D-strategieën om feedback in je cultuur op te bouwen

1. Communiceer wat effectieve feedback inhoudt

Sommige leiders hebben door hun carrière heen geprofiteerd van effectieve feedback. Anderen waren minder gelukkig, en bij afwezigheid van duidelijke verwachtingen en rolmodellen zal de kwaliteit van hun feedback waarschijnlijk op zijn best inconsistent zijn.

Hoewel verwachtingen van bovenaf moeten worden gecommuniceerd, kunnen leiders en medewerkers gemakkelijk profiteren van tastbare richtlijnen over wat:

• Kwaliteitsfeedback inhoudt.
• Vragen die ze kunnen gebruiken tijdens gesprekken.
• Strategieën om negatieve feedbacksituaties te verlichten.

L&D is een uitstekende schakel om relevante, overtuigende en gebruiksvriendelijke middelen naar de doelgroepen te brengen waar ze het meest nodig zijn.

2. Ontwikkel feedbackcompetentie

De behoefte aan feedbackcompetentie rust niet alleen bij leiders. Het vermogen en de moed om eerlijke gesprekken te voeren zijn waardevolle vaardigheden op alle niveaus. Het ontwikkelen van deze capaciteiten vereist echter een veelzijdige aanpak.

Leermethoden kunnen onder meer emotionele intelligentie-educatie omvatten om leiders en teamleden te helpen begrijpen hoe hun eigen emotionele behoeften en triggers hun feedbackperspectieven kunnen beïnvloeden. Training in interpersoonlijke vaardigheden kan de communicatievaardigheden één-op-één verbeteren, en scenario-gebaseerd leren stelt deelnemers in staat om te oefenen voor echte situaties in de veiligheid van een gecontroleerde omgeving.

Voor ondersteuning op de werkvloer kan L&D leiders helpen om gebruik te maken van just-in-time middelen, zoals gidsen voor het aangaan van moeilijke feedbackgesprekken of een opfriscursus over effectieve feedbackgedragingen. Een coach die leiders helpt zich voor te bereiden op en feedbacksituaties te evalueren, kan ook aanzienlijke waarde toevoegen.

3. Integreer feedbackverwachtingen in de dagelijkse werkzaamheden

Onderzoek van Gallup onthult dat 80% van de medewerkers die zeggen betekenisvolle feedback in de afgelopen week te hebben ontvangen, volledig betrokken is — en betrokken medewerkers verbeteren de prestaties van de organisatie. Echter, zelfs leiders die sterk gemotiveerd zijn om feedback te geven, kunnen moeite hebben om meerdere verwachtingen voor hun tijd te balanceren. Het geven van feedback kan gemakkelijk op de achtergrond raken ten opzichte van andere verantwoordelijkheden, tenzij het continu wordt versterkt en beloond als “hoe wij zaken doen.”

Ook hier is L&D essentieel voor het versterken van de toewijding van de organisatie aan een feedbackcultuur door middel van een combinatie van voortdurende vaardigheidsontwikkeling, gedragsmodellering, versterking en relevante metingen.

Het creëren en onderhouden van een feedback cultuur is een langdurige inzet. Verkeerde informatie, gebrek aan oefening en concurrerende doelstellingen kunnen de vooruitgang bedreigen.

Leiders moeten voortdurend keuzes maken voor hun beperkte tijd en inspanningen. Bovendien zijn leiderschapsteams zelden statisch omdat posities veranderen en nieuwe mensen toetreden. L&D is bij uitstek in staat om de samenhang, helderheid en consistentie te bieden die nodig zijn om ervoor te zorgen dat feedback een topprioriteit blijft.