De afgelopen jaren hebben zowel grote als kleine bedrijven bijscholing omarmd als de sleutel tot succes in een snel evoluerende werkwereld. Terwijl organisaties zich voorbereiden op de toekomst van hun personeel, worden leerlijnen een noodzakelijke techniek voor L&D-teams om te beheersen.

Leerlijnen zijn doelgerichte reeksen van instructieve ervaringen die zijn ontworpen om groei te bevorderen. Goed doordachte leerlijnen verminderen “analyse-paralyse” en tijdverspilling door de lerende een routekaart naar succes te presenteren.

De opkomst van leerlijnen

Leerlijnen zijn een efficiënte manier om vaardighedenhiaten binnen een organisatie te dichten, door optimaal gebruik te maken van een bestaand talentenbestand zonder de rompslomp van werving en selectie. Door leerlijnen aan te bieden die zijn ontworpen om in-demand vaardigheden te onderwijzen, kan L&D helpen om menselijk kapitaal op te bouwen, waar en wanneer het het meest nodig is.

Leerlijnen zijn niet alleen voordelig op organisatieniveau – ook de lerenden profiteren. Met zoveel potentiële manieren om iets nieuws te leren, snijden goed ontworpen leerlijnen door de ruis door een duidelijke reeks stappen te bieden om werknemers te helpen hun doelen te bereiken.

Een grote factor voor het succes van een trainingsprogramma is hoe het wordt aangeboden. Het is eindeloos gemakkelijker om lerenden te leiden wanneer ze weten waar ze naartoe gaan en enthousiast zijn om daar te komen (in plaats van een reeks instructies te geven en ze met verplichten om in beweging te komen).

Leerlijnen verminderen tijdverspilling

Het talent dat nodig is om een organisatie naar een hoger niveau te tillen, is vaak al in huis, en leerlijnen kunnen een effectief hulpmiddel zijn om dat ongebruikte potentieel te ontsluiten. Het probleem is dat een organisatiecultuur soms kan veroorzaken dat medewerkers tekenen van hun behoefte aan persoonlijke groei verbergen.

Psycholoog en professionele ontwikkelingsadviseur Robert Kegan bestudeerde hoe organisatiecultuur de houding van werknemers ten opzichte van falen beïnvloedt. Hij ontdekte dat mensen zich gedwongen voelen om hun zwaktes te verbergen. Omdat die werknemers zich niet comfortabel voelen om te praten over gebieden waar ze meer training nodig hebben, blijven hun behoeften onvervuld, wat de productiviteit belemmert en de groei remt.

Wanneer L&D een verscheidenheid aan leerlijnen aanbiedt om uit te kiezen, vooral in een on-demand formaat, geeft dit medewerkers zeggenschap en autonomie over hun professionele ontwikkeling. Ze hoeven niet om hulp te vragen; deze is direct beschikbaar wanneer ze die nodig hebben.

Goed doordachte leerlijnen verminderen tijdverspilling door lerenden een duidelijke routekaart naar succes te presenteren.

In deze low-pressure omgeving kunnen alle leden van een organisatie eigenaarschap nemen over het verbeteren van hun vaardigheden en het aanpakken van gebieden waar ze baat kunnen hebben bij extra training. Ze kunnen ook nieuwe competenties verkennen en zien of ze de capaciteiten hebben om een geheel andere rol te proberen.

Selecteer kwaliteitsvolle bronnen

Bij het samenstellen van bronnen voor leerlijnen is het gebruik van kwaliteitsvolle content essentieel voor de betrokkenheid van lerenden. YouTube en TikTok bieden miljoenen video’s met basis- tot gevorderde lessen in elke denkbare vaardigheid, dus lerenden hebben nieuwe verwachtingen ontwikkeld wat betreft premium content. L&D-teams kunnen aan deze behoeften voldoen door een vinger aan de pols te houden van voorkeuren en op de hoogte te blijven van de beste contentproviders.

Includeer een mix van content

Of het nu gaat om het ondersteunen van de ontwikkeling van soft skills of het onderwijzen van technische vaardigheden, er zijn meerdere manieren om content in een leerlijn aan te bieden. Een e-Learning die een complementaire mix van artikelen, video’s, podcasts en infographics bevat, is wellicht het meest gebruikelijk. Een artikel van Harvard Business Review stelt dat het aanbieden van content in verschillende formaten “lerenden langer betrokken houdt, het geheugen van concepten vergroot en tegemoetkomt aan een breder scala aan leervoorkeuren.”

Microlearnings

Leerlijnen kunnen medewerkers helpen om voort te bouwen op eerdere kennis, vooral wanneer ze worden aangeboden in een microlearning-formaat. Omdat microlearning-ervaringen in korte, incrementele burst komen, kunnen lerenden pauzes nemen en gemakkelijk terugkeren naar de informatie op een later tijdstip. Wanneer een lerende later terugkomt naar het oorspronkelijke materiaal na een tijdelijke pauze, neemt hun begrip en retentie van de inhoud toe.

Communiceer relevantie

Het samenstellen van leerlijnen vereist inzicht in hoe je volwassen lerenden het beste kunt betrekken. Volwassenen zijn meer gemotiveerd om deel te nemen aan leren wanneer het zeer relevant voor hen is en wanneer ze de opbrengst van hun tijdsinvestering begrijpen. Aan het begin van een leerlijn moet de boodschap duidelijk communiceren wat lerenden zullen bereiken door het pad te voltooien. Zoek daarna naar manieren om de relevantie van het leren te benadrukken door het te koppelen aan werktaken en zakelijke doelstellingen.

Houd lerenden gemotiveerd

Naast het benadrukken van relevantie tijdens een leerlijn, kunnen ontwerpers manieren opnemen om de mijlpalen van lerenden onderweg te vieren. Bijvoorbeeld, na het voltooien van een cursus, kunnen lerenden een digitaal badge of een downloadbaar certificaat ontvangen dat ze aan hun cv kunnen toevoegen. Medewerkers hechten veel waarde aan overdraagbare referenties, dus het creëren van prestatie-artefacten die geschikt zijn voor opname op LinkedIn of in een professioneel portfolio kan hen motiveren om vooruitgang te boeken. L&D kan ook prestaties zoals cursusafsluitingen onder de aandacht brengen van het hele team of de afdeling van de lerende.

Promoot nieuwe leerlijnen

Na het ontwikkelen van een leerlijn, voeg deze niet alleen toe aan het LMS en hoop op het beste. Lanceer het door organisatiebrede e-mails te versturen en promotiematerialen voor te bereiden die de waarde van de leerlijn overbrengen. Deel de kansen die kunnen voortvloeien uit het beheersen van de vaardigheid. Leiders op alle niveaus van de organisatie kunnen ook helpen door de informatie met hun teams te delen, mogelijk zelfs door deelname te stimuleren met incentives.

Leerlijnen kunnen medewerkers voorbereiden om meer verantwoordelijkheden op zich te nemen, te kwalificeren voor een nieuwe rol of betere gewoonten te ontwikkelen om hun prestaties te verbeteren. Om te kiezen welke leerlijnen te ontwikkelen, moet L&D een diepgaand begrip krijgen van de zakelijke prioriteiten en de vaardighedenhiaten binnen de organisatie.

Industrie-trends kunnen ook enkele aanwijzingen geven. Bijvoorbeeld, McKinsey & Company voert doorlopende onderzoek uit naar bedrijfstrends die onlangs een lijst van 56 fundamentele vaardigheden voor de toekomst van werk heeft opgeleverd.

Welke capaciteiten ze ook onderwijzen, leerlijnen zijn cruciale hulpmiddelen voor voortdurende professionele ontwikkeling en kunnen worden gebruikt als een centraal element van elk trainingsprogramma. Ze bieden medewerkers de kans om nieuwe vaardigheden te verkennen en te oefenen, en bevorderen een duurzame groeimindset binnen de organisatie.