Wat is een POP-gesprek?

Een POP-gesprek is een gestructureerd overleg tussen werkgever en werknemer waarin persoonlijke en professionele doelen worden besproken. Tijdens dit gesprek worden stappen bepaald om deze doelen te realiseren, zoals trainingen, mentorschap of nieuwe verantwoordelijkheden. Het is een kans om ambities en ontwikkelbehoeften te verbinden met de organisatiedoelen.

Kernpunten van een POP-gesprek

• Toekomstgericht: De focus ligt op waar de medewerker naartoe wil.
• Positief en inspirerend: Het gesprek benadrukt mogelijkheden voor groei en ontwikkeling.
• Medewerker in de regie: De medewerker bepaalt grotendeels de richting, met ondersteuning van de werkgever.

Wat bespreek je tijdens een POP-gesprek?

Een POP-gesprek richt zich op de huidige prestaties, sterke en zwakke punten, en ambities van de medewerker. Vervolgens worden ontwikkeldoelen opgesteld, bijvoorbeeld:

• Het verbeteren van specifieke vaardigheden.
• Het volgen van opleidingen of cursussen.
• Het aangaan van mentorschap of uitdagende projecten.

Voorbeeld:
Sarah, een verpleegkundige, bespreekt haar wens om haar leiderschapsvaardigheden te versterken. Haar leidinggevende stelt voor om een leiderschapstraining te volgen en meer verantwoordelijkheid te nemen in lopende projecten. Samen maken zij afspraken over de ondersteuning die zij zal ontvangen.

Voordelen en valkuilen van POP-gesprekken

Voordelen

• Voor werkgevers: Talentontwikkeling, verbeterde prestaties en meer betrokkenheid van medewerkers.
• Voor werknemers: Groei in de carrière, nieuwe kansen en het gevoel ondersteund te worden.

Valkuilen

• Tijdsinvestering: In grotere organisaties kan het tijdrovend zijn.
• Slechte uitvoering: Gebrekkige voorbereiding of opvolging kan leiden tot frustratie en ineffectieve resultaten.

Hoe voer je een POP-gesprek?

Voorbereiding

Zorg dat je vooraf duidelijke doelstellingen formuleert en ruimte biedt voor open communicatie.

Gespreksstructuur

1. Start: Bespreek de huidige situatie en prestaties.
2. Toekomst: Formuleer doelen die aansluiten bij zowel persoonlijke als organisatorische behoeften.
3. Actieplan: Leg vast welke stappen nodig zijn om deze doelen te bereiken.

SMART-doelen

Doelen moeten specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden zijn. Dit biedt zowel werknemer als werkgever een duidelijke richting.

Vastlegging

Aan het einde van het gesprek worden alle afspraken schriftelijk vastgelegd in het Persoonlijk Ontwikkel Plan. Regelmatige evaluatie is cruciaal om de voortgang te bewaken.

Veelgestelde vragen

1. Hoe vaak moet een POP-gesprek plaatsvinden?
Een formeel POP-gesprek vindt doorgaans minimaal één keer per jaar plaats. Informele opvolgingen kunnen vaker voorkomen om de voortgang te bespreken en bij te sturen.

2. Wat is het verschil tussen een POP-gesprek en een functioneringsgesprek?
Een POP-gesprek richt zich op de toekomst en persoonlijke ontwikkeling, terwijl een functioneringsgesprek vooral gaat over prestaties uit het verleden.

3. Hoe motiveer ik een medewerker die geen duidelijke ontwikkeldoelen heeft?
Stel open vragen om achter de ambities en interesses van de medewerker te komen. Door gezamenlijk te brainstormen, kun je mogelijke doelen identificeren die aansluiten bij hun rol en vaardigheden.

Met een goed uitgevoerd POP-gesprek investeer je in de toekomst van zowel je medewerkers als je organisatie. Het biedt structuur, richting en ondersteuning voor duurzame groei.