Het begrijpen en effectief inzetten van HR-metrics speelt een belangrijke rol in het verbeteren van verschillende aspecten van personeelsbeheer, zoals wervingsprocessen, medewerkersbetrokkenheid, en diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI). In dit artikel bespreken we de belangrijkste HR-metrics die organisaties kunnen gebruiken om hun HR-strategieën te optimaliseren.

1. Werkgeversstatistieken

Werkgeversstatistieken bieden waardevolle inzichten in je personeelsbestand. Deze cijfers kunnen op zichzelf niet altijd veel zeggen, maar vormen de basis voor verder onderzoek en belangrijke HR-beslissingen.

Gemiddelde diensttijd

De gemiddelde diensttijd geeft aan hoe lang medewerkers gemiddeld werkzaam zijn binnen de organisatie. Dit kan zowel positieve als negatieve trends weerspiegelen, zoals tevredenheid of stagnatie.

Berekening: Tel de totale aantal jaren of maanden diensttijd op voor alle medewerkers en deel dit door het totale aantal medewerkers.

Aantal medewerkers

Het aantal medewerkers in een organisatie kan worden onderverdeeld in verschillende categorieën, zoals fulltime, parttime, en tijdelijke medewerkers. Dit helpt om specifieke analyses te maken en de samenstelling van het personeelsbestand te begrijpen.

Berekening: Tel het aantal medewerkers in de organisatie, onderverdeeld per type dienstverband.

Personeelskosten

De personeelskosten omvatten het totale salaris, voordelen en andere medewerkersgerelateerde uitgaven, exclusief operationele kosten zoals huur en nutsvoorzieningen.

Berekening: Tel alle uitgaven gerelateerd aan medewerkers, zoals salaris, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden.

HR-medewerkers per medewerker

Deze metric vergelijkt het aantal HR-medewerkers met het totale aantal medewerkers in de organisatie. Het aantal HR-medewerkers kan variëren afhankelijk van de efficiëntie van de HR-afdeling.

Berekening: Deel het totale aantal medewerkers door het aantal HR-medewerkers.

2. Wervingsmetrics

Wervingsmetrics geven inzicht in het proces van het aantrekken van nieuwe medewerkers, van de kosten tot de tijd die nodig is voor het vervullen van een functie.

Wervingskosten per medewerker

De kosten voor het werven van nieuwe medewerkers omvatten advertenties, bureaukosten, en andere gerelateerde uitgaven.

Berekening: Tel alle wervingskosten op, zoals advertenties en reisvergoedingen, en deel dit door het aantal aangenomen medewerkers.

Tijd tot aanstelling

De tijd tussen het openen van een vacature en het aannemen van een kandidaat is een belangrijke metric die de efficiëntie van je wervingsproces meet.

Berekening: Meet het aantal dagen vanaf het plaatsen van de vacature tot het accepteren van het aanbod.

Kwaliteit van de aanstelling

Naast de kosten en tijd om een nieuwe medewerker aan te nemen, is de kwaliteit van de aanstelling belangrijk. Dit wordt vaak gemeten aan de hand van prestatiebeoordelingen of het behoud van medewerkers.

Berekening: Gebruik prestatiebeoordelingen en andere relevante metrics om de effectiviteit van nieuwe aanstellingen te beoordelen.

3. Onboarding en integratie

Onboarding-metrics geven inzicht in hoe goed nieuwe medewerkers zich aanpassen aan hun nieuwe werkomgeving en in hoeverre ze het trainingsprogramma doorlopen.

Turnover na het eerste jaar

Het verloop van medewerkers in het eerste jaar is een belangrijke indicator voor het succes van het wervings- en onboardingproces.

Berekening: Deel het aantal medewerkers dat binnen het eerste jaar vertrekt door het aantal nieuwe medewerkers in dezelfde periode en vermenigvuldig dit met 100 om een percentage te krijgen.

Onboarding voltooiingsgraad

Deze metric meet het percentage nieuwe medewerkers dat het volledige onboardingproces afrondt.

Berekening: Deel het aantal medewerkers dat het onboardingproces heeft afgerond door het totaal aantal medewerkers dat eraan begonnen is en vermenigvuldig dit met 100.

4. Betrokkenheids- en retentiemetrics

Het behouden van medewerkers is vaak minder kostbaar dan het aantrekken van nieuwe medewerkers. Het meten van betrokkenheid en retentie kan organisaties helpen om talent vast te houden.

Betrokkenheidspercentage

Medewerkers die zich betrokken voelen, zijn vaak productiever en tevreden. Het meten van het betrokkenheidspercentage helpt bij het identificeren van medewerkers die mogelijk ontevreden zijn.

Berekening: Gebruik enquêtes om het betrokkenheidsniveau van medewerkers te meten, bijvoorbeeld door hen te vragen hoe tevreden ze zijn op een schaal van 1-10.

Medewerker NPS (eNPS)

De Net Promoter Score (NPS) meet de loyaliteit van medewerkers door hen te vragen hoe waarschijnlijk het is dat ze de organisatie aan anderen zouden aanbevelen.

Berekening: Trek het percentage van de “detractors” (scores 0-6) af van de “promoters” (scores 9-10) om de eNPS te berekenen.

5. Prestatiestatistieken

Deze metrics geven inzicht in de prestaties van medewerkers, zoals ziekteverzuim en productiviteit. Door deze data te volgen, kan HR gericht werken aan het verbeteren van de prestaties.

Ziekteverzuim

Het bijhouden van ziekteverzuim helpt bij het identificeren van problemen binnen de organisatie en biedt mogelijkheden om het verzuim te reduceren.

Berekening: Deel het aantal verzuimdagen door het totale aantal werkdagen en vermenigvuldig dit met 100 om een percentage te krijgen.

Productiviteit

De productiviteit van medewerkers is een directe maatstaf voor hun prestaties. Het meten van productiviteit verschilt per organisatie, maar is een belangrijke indicator voor succes.

Berekening: Dit wordt gemeten aan de hand van de output van medewerkers, vaak in verhouding tot de doelstellingen van de organisatie.

Veelgestelde vragen

1. Wat zijn de belangrijkste HR-metrics voor het verbeteren van de wervingsprocessen? De belangrijkste HR-metrics voor werving zijn de wervingskosten per medewerker, de tijd tot aanstelling, en de kwaliteit van de aanstelling. Deze metrics helpen om de efficiëntie van het wervingsproces te verbeteren en om te zorgen voor de juiste kandidaten.

2. Hoe kan ik de effectiviteit van het onboardingproces meten? De effectiviteit van het onboardingproces kan gemeten worden aan de hand van de voltooiingsgraad van de onboarding, het verloop in het eerste jaar, en de kennisretentie van nieuwe medewerkers.

3. Waarom is het belangrijk om het ziekteverzuim bij medewerkers te meten? Het meten van ziekteverzuim biedt inzicht in potentiële problemen binnen de organisatie, zoals werkdruk of gezondheidsproblemen. Het helpt ook bij het ontwikkelen van strategieën om het verzuim te verminderen en de algehele productiviteit te verbeteren.