Wat is HR analytics?

HR-analytics verwijst naar het proces waarbij gegevens worden verzameld en geanalyseerd om strategische beslissingen te nemen over personeelsbeheer. Het helpt HR-teams de effectiviteit van hun werk te meten, knelpunten te identificeren en verbeteringen door te voeren. Dit proces is essentieel geworden met de groei van hybride en remote werken, wat de manier waarop zorgorganisaties met hun personeel omgaan, verandert.

HR analytics vs people analytics

Hoewel de termen vaak door elkaar worden gebruikt, zijn HR-analytics en people analytics verschillend in focus. HR-analytics richt zich op de HR-afdeling zelf en meet de prestaties van HR-projecten en -initiatieven, terwijl people analytics breder kijkt naar de medewerkers van de organisatie. Het draait hierbij om het meten van het succes van het personeelsbeleid en het ontwikkelen van strategieën die het welzijn en de prestaties van medewerkers bevorderen.

Waarom is HR analytics belangrijk voor zorgorganisaties?

Met de toenemende decentralisatie van werk en de complexiteit van personeelsbeheer in zorginstellingen, wordt het steeds moeilijker om effectieve strategieën te ontwerpen. HR-analytics biedt zorgorganisaties de tools om data-gedreven beslissingen te nemen. Door te kijken naar specifieke HR-gegevens kunnen trends worden geïdentificeerd die helpen bij het verbeteren van het personeelsbeheer, wat leidt tot betere prestaties en uiteindelijk betere zorg.

Hoe HR analytics werkt: Van gegevensverzameling tot analyse

Het proces van HR-analytics bestaat uit verschillende fasen die continu herhaald worden om nieuwe inzichten te verkrijgen.

1. Gegevensverzameling
   HR-analytics begint met het verzamelen van gegevens over de medewerkers. Dit kan via HR-systemen (HRIS), enquêtes of andere data-bronnen. Deze data worden vervolgens gestructureerd en geanalyseerd om nuttige inzichten te genereren.
2. Data-analyse
   Nadat de gegevens zijn verzameld, worden ze geanalyseerd om patronen en trends te ontdekken. Deze fase is essentieel om problemen binnen het personeelsbeheer te identificeren en om nieuwe benchmarks vast te stellen.
3. Toepassing van de analyse
   De laatste stap is het vertalen van de analyse naar concrete acties. Op basis van de inzichten die uit de gegevensanalyse komen, kan het HR-team verbeteringen doorvoeren in processen zoals werving, onboarding of personeelsontwikkeling.

Verschillende soorten HR-analytics

HR-analytics kan in vier benaderingen worden onderverdeeld, afhankelijk van de complexiteit van de analyse en het type vraag dat wordt beantwoord:

1. Descriptief: Wat is er gebeurd?
   Dit type analyse kijkt naar gegevens uit het verleden om een overzicht te geven van wat er is gebeurd binnen de organisatie, zoals fluctuaties in het personeelsverloop of de duur van het onboardingsproces.
2. Diagnostisch: Waarom is dit gebeurd?
   Deze analyse onderzoekt de oorzaken achter de trends die in descriptieve analyses zijn ontdekt. Het helpt HR-teams om de onderliggende redenen te begrijpen en bijvoorbeeld de redenen voor een hoge verloop te achterhalen.
3. Predictief: Wat zou er kunnen gebeuren?
   Predictieve analytics kijkt naar historische data om voorspellingen te doen over toekomstige trends, zoals het voorspellen van personeelsverloop of de prestaties van nieuwe medewerkers.
4. Prescriptief: Wat moet er gebeuren?
   Prescriptieve analytics is de meest geavanceerde vorm van HR-analytics. Dit type analyse maakt gebruik van kunstmatige intelligentie en machine learning om aanbevelingen te doen voor het verbeteren van personeelsstrategieën, rekening houdend met voortdurend veranderende data.

Voordelen van HR analytics in zorginstellingen

HR analytics kan zorginstellingen helpen bij het optimaliseren van hun personeelsbeheer, bijvoorbeeld door:

• Het verbeteren van de wervingsprocessen.
• Het verminderen van personeelsverloop.
• Het verbeteren van de onboarding van nieuwe medewerkers.
• Het identificeren van de beste talentmanagementstrategieën.
• Het bevorderen van de medewerkersbetrokkenheid en het welzijn.

Veelgestelde vragen

1. Wat is het belangrijkste verschil tussen HR-analytics en people analytics?
HR-analytics richt zich specifiek op HR-gegevens en -prestaties, terwijl people analytics breder kijkt naar medewerkersgegevens en het succes van personeelsinitiatieven.

2. Hoe kan HR-analytics helpen bij het verminderen van personeelsverloop?
Door patronen in het verloop te analyseren, kan HR-analytics bijdragen aan het identificeren van de oorzaken van vertrek, zodat er gerichte strategieën kunnen worden ontwikkeld om het verloop te verminderen.

3. Wat zijn de belangrijkste HR-metrics die worden gemeten met HR-analytics?
Enkele belangrijke HR-metrics zijn tijd tot werving, kosten per aanwerving, het verlooppercentage, de betrokkenheid van medewerkers en de HR-kosten per medewerker.