Moet een verpleegkundige die dagelijks een risicovolle handeling verricht om de zoveel tijd verplicht een hele e-learning doornemen en een toets doen om zich opnieuw te laten registreren? Waarom zijn er zulke uitgebreide competentieprofielen? Medewerkers moeten eraan voldoen maar ze passen niet altijd voldoende bij de afdeling en de functie. Het waren geluiden die geregeld te horen waren in het Deventer Ziekenhuis.

Meer eigen verantwoordelijkheid

De adviseurs van het Teaching Hospital Deventer pikten de signalen op en gingen ermee aan de slag. We besloten om onze visie op leren aan te scherpen. ’ vertelt José Geerdink, leerhuismanager. ‘Vragen daarbij waren onder andere: wat vinden we nu als onderwijsexperts belangrijk als het om leren gaat? Maar ook: wat vinden de medewerkers belangrijk?’

Geconcludeerd werd dat leren zinvoller en betekenisvoller moet worden. En dat medewerkers meer eigen regie en verantwoordelijkheid zouden moeten krijgen. Iedereen zou moeten kunnen leren op zijn eigen manier. Dat betekent ook het loslaten van controle en het creëren van meer vertrouwen in de medewerkers. ‘Daarmee sluiten we aan bij de grote thema’s die op dit moment in de zorg spelen’ vervolgt Geerdink. ‘Heb je het bijvoorbeeld over verpleegkundig leiderschap, een onderwerp waar nu veel over gesproken wordt, dan doe je ook een groter beroep op de eigen regie en professionaliteit van medewerkers. Dat stuk willen we ook meer inbrengen rondom het thema leren en ontwikkelen.’ Lianne Ilsink, adviseur leren en ontwikkelen, vult aan: ‘Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt ook dat meer autonomie bijdraagt aan een hogere motivatie om te leren.’

Ziekenhuisbreed

Meerdere ziekenhuizen zijn vandaag de dag bezig met onderwerpen als werkplekleren en het geven van meer regie aan de medewerkers. Het Deventer Ziekenhuis meent een van de eersten te zijn die hiermee startten in 2017-2018. Bovendien zijn de ambities groot. Uiteindelijk werd een hele cultuurverandering in gang gezet die verder strekt dan alleen leren en registreren.
Bijzonder is dat dit veranderingsproces ziekenhuisbreed wordt uitgevoerd en alle medewerkers vanaf het begin meegenomen zijn in het proces. ‘We hebben gesproken met de staf, de managers en de medewerkers op de werkvloer’ vertelt Ilsink. ‘Er zijn vier diverse pilotafdelingen die als ambassadeur fungeren en input leveren aan de verdere ontwikkeling en implementatie van de visie. Ook zijn er informatiebijeenkomsten gehouden en flyers gemaakt. Iedereen heeft zijn zegje kunnen doen zodat het project breed gedragen wordt.’

Inspectie en NIAZ

Een van de concrete resultaten van het project is dat het leermanagementsysteem is aangepast en de voorwaardelijkheid uit de leerpaden van de herregistratie gehaald. Medewerkers beslissen nu zelf hoe ze hun herregistratie aanpakken om hun bekwaamheid aan te tonen. Of ze de hele e-learning doornemen, een filmpje kijken, de toets doen, een collega laten meekijken of een zelfbeoordeling geven. ‘Dat is spannend voor managers maar ook medewerkers hadden daar vragen over’ licht Ilsink toe. ‘Ze vroegen zich onder andere af of dat zomaar mag van instanties als de Inspectie en de NIAZ. We hebben het gesprek daarover gevoerd met deze instellingen. En dan blijkt er meer mogelijk te zijn dan je wellicht zou denken. Bovendien zegt een officiële toetsing ook niet zoveel’ vervolgt ze. ‘Medewerkers kunnen een bepaalde handeling tijdens een toetsing volgens protocol uitvoeren maar het tijdens hun werk op hun eigen manier doen. Wat wij graag zien, is dat er meer overlegd wordt met collega’s en er een cultuur ontstaat waarin medewerkers elkaar feedback kunnen en durven geven en erover in gesprek gaan met hun manager.’

Learning Experience Platform

Het project is nog steeds in volle gang. Competentie- en functieprofielen op de verschillende afdelingen worden doorgelicht en bekeken wordt waar aanpassingen nodig zijn. Ook wordt nagegaan hoe de medewerkers op de afdelingen tegen het project aankijken en wat er waar nodig is om het te laten slagen.

Verder staat het ziekenhuis aan de vooravond van de lancering van een Learning eXperience Platform (LXP), een unicum in de ziekenhuiswereld. ‘We hebben registratie en leren uit elkaar gehaald’ licht Ilsink toe. ‘Het LXP moet je zien als een soort Netflix waar gepersonaliseerde content veel meer naar je toe komt. Denk aan expertisegroepen die informatie delen over het gebruik van Outlook en het geven van intervisie. Het platform heeft ook een sociale functie. Je kunt er met elkaar in gesprek gaan, je eigen content er opzetten en artikelen delen. Het doel is om veel meer met en van elkaar te leren.’

Geschreven door: Sigrid Starremans

Meer over opleiden & ontwikkelen in de zorg? Bekijk ons kenniscentrum voor opleiden & ontwikkelen.